日本の企業社会ではかつて、終身雇用が一般的であり、同じ企業で長期的なキャリアを担うことが「安定」と考えられました。しかし、現在では就職してから３年以内に転職する新卒社員が増加しており、約30％が3年以内に転職を経験しています。この記事では、新卒社員が早期離職を選ぶ理由と、転職の背景のある日本企業の雇用体制の変化について考察していきます。

新卒社員の初期離職の現状

新卒社員が短期間で転職を考える背景には、さまざまな制約が存在します。厚生労働省が2022年に発表したデータによると、新卒入社3年以内に転職する割合は約30％に上り、業界によってはそれ以上になるケースも少なくありません。

キャリア形成への期待と現実のギャップ

新卒の早期離職の一因は、入社前に期待していたキャリア形成の理想と、実際の業務内容との乖離（かいり）です。 多くの若手社員がキャリアアップや自己成長の機会を期待して入社しますが、日本企業の多くは「メンバーシップ型雇用」を採用しているため、ジョブ型雇用が一般的な海外企業と比べて、従業員の専門性を磨く機会が少ない傾向にあります。

データによると、ジョブ型雇用を導入している日本企業の割合は約15％にとどまり、80％以上の企業がメンバーシップ型雇用に依存しています。 特にキャリア意識の高い社員にとって、希望する専門的なスキルを発揮できない環境は、モチベーションの低下につながる理由となり、転職を選択することにもなっています。

ワークライフバランスと柔軟な働き方のニーズ

2020年以降、リモートワークやフレックスタイムなどの柔軟な働き方が普及しつつありますが、それでも全体の約30％に留まっています。特に若手社員の希望に沿った環境は整っていません。35歳未満の若年層のうち70％以上が「柔軟な働き方」を重要視している一方で、伝統的な日本企業ではいまだに長時間労働が強く、若手社員の取り組みを阻止する一因となっています。

例えば、2022年のデータでは、働き方改革に対応している企業の割合は全体の40％にすぎず、柔軟な働き方を提供できる企業はごくわずかです。進歩を求める新卒社員は、より自由度の高い外資系企業やベンチャー企業への転職を選ぶ傾向があります。

キャリアチェンジの柔軟性とスキルアップ志向

転職理由の一つとして、キャリア変更に対する柔軟性も挙げられます。2023年に行われた調査によれば、新卒社員のうち55％が「自分のスキルを生かせる環境」を求めて転職を検討しています。特に、ITやコンサルティング業界などスキルベースでの採用が進む業界では、若手社員がキャリアチェンジを考えやすい環境が整っています。日本企業の中でも一部、ジョブ型雇用への移行が進んでいますが、全体の20％にも達していないのが現状です。

また、厚生労働省のデータによれば、スキルベースで採用を行っている企業に就職した若手社員の離職率は、従来のメンバーシップ型雇用を維持している企業と比べて20％程度低い結果が示されています。スキルを生かし、キャリアを積み上げる場があると感じられることで早期離職が抑制されることが期待されます。

企業が新卒社員の転職を防ぐための対策

企業が早期離職を防ぐためには、新卒社員が自らの成長を実感できるキャリアパスを提供することが前提です。

1.キャリア成長支援プログラムの導入

企業は、新卒社員のキャリア成長を支援するプログラムを導入することで、社員が長期的なキャリアビジョンを意識して環境を整えることができます。 具体例としては、以下のような取り組みが考えられます。

• メンター制度の導入：ベテラン社員が新卒社員をサポートし、職場での疑問や悩みを相談できる環境を整備します。
• キャリアマップ作成：入社後の1年目、3年目、5年目などの目標と必要なスキルを理解するキャリアマップを作成し、新卒社員が自分の成長を実感できるようにします。
• スキルアップ支援：区分に応じた外部研修や資格取得補助を提供し、スキルを磨きながら成長できる体制を構築します。

2. ワークライフバランスの改善

新卒社員が転職を考える一因に、過労な労働時間やワークライフバランスの欠如などが挙げられます。企業が離職を防ぐためには、柔軟な働き方を実現することが必要です。

• リモートワークの導入：リモートワークを導入することで、通勤時間の短縮や家庭環境に合わせた働き方が可能になります。
• フレックスタイム制度の活用：コアタイム以外での勤務が可能なフレックスタイム制度を導入し、社員が自分のリズムで働ける環境を整えます。
• 有給休暇取得の推奨：新卒社員が遠慮なく休暇を取得できるように、上長が積極的に声掛けを行い、取得を奨励する風土を作ります。

3. 定期的なキャリア面談の実施

新卒社員は、キャリアや業務に関する疑問や不安を感じることが多々あります。これに対処するために、定期的なキャリア面の議論を実施し、社員の意見を尊重する場を提供することが必要です。

• キャリア志向に基づく譲渡機会の提供：キャリア面談で本人が希望する業務内容やキャリア目標を明確にし、適切なポジションに譲渡する機会を提供します。
• フィードバックと目標設定の明確化：定期的なフィードバックを大切に、従業員が目標に向けて具体的に何を達成するべきかを明確化します。

4. ジョブ型雇用の試験の導入

新卒社員がスキルを高め、専門性を発揮できるように、従来のメンバーシップ型雇用から、ジョブ型雇用への移行を検討的に導入することも有効です。 

• 専門職制度の導入：特定のスキルや知識を必要とする職務について、専門職制度を無視することで、専門性を高めたい従業員がその分野で成長できる環境を提供します。
• プロジェクト単位の業務参加：興味のあるスキルに応じて特定のプロジェクトに参加できる資格を準備し、社員がやりがいを持って業務に取り組むようにします。
• 個人のスキルに応じた評価制度：職務内容に応じた目標設定と評価制度を導入し、社員の貢献度やスキルアップが正しく評価される体制を導入します。

5.職場環境の改善

社員が働きやすい環境を整えることも重要です。新卒社員にとって快適な職場環境は、モチベーションや定着率の向上に直結します。

• ハラスメント対策の強化：職場でのハラスメントに対するゼロトレランス方針を徹底し、社員が安心して働ける職場を実現します。
• エンゲージメント向上プログラム：社内イベントやチームビルディングの機会を提供し、社員間のつながりを保ちます。
• リラックススペースの設置：オフィスでのリラックススペースを設け、リフレッシュしやすい環境を整えることで、業務への集中力を高めます。

厚生労働省の調査によると、当面を実施した企業の離職率は、実施していない企業に比べて約15％低下しています。企業が柔軟に働き方を調整し、新卒社員が将来のキャリアに自信を持って環境を整えることで、若手社員の定着率を高めることができます。

結論

新卒社員が3年以内に転職を選ぶ理由には、キャリア形成に対する期待と現実のギャップ、働き方の柔軟性へのニーズ、スキルアップを求める意識など、さまざまな課題が複雑に絡み合っています。日本企業が若手社員の転職を防ぐためには、より柔軟かつ専門性を重視した雇用体制への変革が求められています。