日本は今、かつてない高齢化の波に直面しています。65歳以上の人口は全体の約3割に達し、現役世代の減少と相まって、企業の人手不足はますます深刻化しています。一方で、年齢を重ねても「まだ働きたい」「社会とつながっていたい」と願うシニアが増えており、その存在は今や社会を支える重要な力となりつつあります。

しかし、その「働く意欲」がすぐに「活躍の場」へとつながるとは限りません。企業側には受け入れ体制の整備という課題が立ちはだかり、シニア自身も新たな職場環境への適応を求められます。高齢化と少子化が同時に進行するこの時代に、シニア人材をどう受け入れ、どう活かしていくのか──。それは今、すべての企業と社会にとって避けて通れないテーマとなっています。

増加する「働きたい」シニアの実態

年齢を重ねても「まだ働きたい」と考える高齢者は年々増え続けています。総務省の2023年版「労働力調査」によると、65歳以上の就業者数は約930万人に達し、過去最多を更新しました。これは10年前の2013年と比べて約1.5倍という大幅な増加です。しかも、そのうち70歳以上の就業者も約500万人と半数を超えており、年齢を問わず「働く意欲」を持つシニアの多さが浮き彫りになっています。

背景にはいくつかの要因があります。まず、経済的な不安が大きな理由です。総務省の家計調査によれば、年金のみで暮らす高齢世帯の約6割が「生活が苦しい」と感じており、医療費や介護費、物価上昇への対応も含めて、収入の補填として就労を選ぶシニアが増えています。

一方で、働く理由は経済面だけではありません。ある民間調査では、60代後半から70代の就労意欲者のうち、「社会とのつながりを持ち続けたい」「人に必要とされたい」と回答した人が全体の約45％を占めています。長年働いてきた世代だからこそ、「仕事＝生きがい」と捉える人も少なくありません。

健康寿命の延伸も後押ししています。厚生労働省のデータでは、日本人の健康寿命（介護を必要とせず自立して生活できる期間）は、男性で72.68歳、女性で75.38歳と年々延びており、70代前半は多くの人が元気に日常生活を送れています。そのため、「まだ自分は現役で働ける」という自信を持つ人が増えています。

企業側が直面する三つの課題

シニアの就労意欲が高まる一方で、彼らを受け入れる企業側には現実的な課題がいくつも存在しています。とくに多くの企業が頭を悩ませているのが、「健康と体力への懸念」「ITスキルのギャップ」「制度の柔軟性不足」という3つのポイントです。

1. 健康・体力面への懸念

第一に挙げられるのは、健康や体力に対する不安です。70代でも元気な人は多いとはいえ、若年層と同じ業務量を求めるのは現実的ではありません。特に建設業や運送業、小売業のように長時間の立ち仕事や力仕事を伴う現場では、高齢の労働者に業務を割り振る際の配慮が不可欠です。
実際、ある製造業の現場では、再雇用された60代後半の社員が「作業スピードについていけず、周囲の負担になっているのでは」とプレッシャーを感じて早期退職したという事例もあります。企業としても安全管理や職場のバランスを維持する必要があり、単に「人手が足りないから」と安易に雇用するわけにはいかないというのが現状です。

2. ITリテラシーのギャップ

第二の課題は、IT技術の進化とシニアのスキルとの間にあるギャップです。現代の多くの業務では、パソコンでの書類作成、クラウド管理システムへの入力、スマートフォンやタブレットの操作などが日常的に求められます。しかし、60代以上の一部にはこうしたデジタル機器の操作に慣れていない人も多く、「メールの添付方法がわからない」「オンライン会議の接続に戸惑う」といった声が企業側からも聞かれます。特に中小企業では、社員教育のリソースが限られているため、「教育に時間がかかる」という懸念から採用をためらう傾向も見られます。
一方で、シニア層自身も「今さら新しいことを覚えるのは不安」と感じており、その意欲と不安が複雑に入り混じった状態になっているのも特徴です。こうしたギャップをどう埋めるかが、企業の課題であり、チャンスでもあります。

3. 雇用制度の柔軟性不足

三つ目の課題は、現行の雇用制度がシニア人材の就労スタイルに合っていないという点です。多くの企業ではフルタイム勤務を前提に人員配置がなされており、短時間勤務や週2〜3日勤務、業務委託といった柔軟な働き方を制度的にサポートしきれていません。
また、60歳以降の「再雇用制度」はあるものの、実際には業務内容が大きく変わったり、報酬が大幅に下がったりすることも多く、結果としてモチベーションを下げてしまうケースも少なくありません。ある調査によると、60歳以上で再雇用された人のうち、約4割が「仕事内容や待遇に不満がある」と回答しており、制度の見直しが求められています。

さらに、就業規則や人事評価制度が若年層を前提に設計されている企業が多いため、「シニアにはどう評価をつけるべきか」「昇給や昇進の基準をどうするか」といった点で対応が追いついていない現実もあります。

課題解決のための企業の工夫と制度設計

シニア人材を真に戦力として活かすためには、企業側の意識改革と具体的な制度設計が不可欠です。これまでの「若い労働力が主力である」という前提を見直し、年齢や体力に配慮した柔軟な職場づくりが求められています。

経験を活かすポジション設計と業務の見直し

まず取り組むべきは、シニア層の経験や知識を最大限に活かせる業務設計です。体力的に負担の少ない業務への配置や、これまで培ってきたスキルを若手社員の指導や社内研修で活かすといった方法が有効です。
たとえば、ある大手ホテルチェーンでは、定年退職後に再雇用した元マネージャーを「おもてなしアドバイザー」として再配置。フロントスタッフへの接遇指導や、外国人観光客への対応ノウハウを伝える役割を担ってもらうことで、現場の質が大幅に向上したという報告があります。
製造業においては、熟練の技術者が現場作業から「品質管理」や「製品検査」などの工程に移ることで、体力の負担を軽減しながら技術の継承を実現しています。このような“ポジションの再設計”は、企業にとっても人材の定着と品質向上の両立を可能にします。

IT研修や教育制度の整備によるデジタル格差の解消

シニア層とデジタルツールとの間にあるギャップを埋めるため、社内教育制度の充実も重要です。実際に、従業員向けに「シニア専用のIT研修」を導入している企業も増えています。東京都内のある中小企業では、60歳以上の社員を対象に、パソコンの基礎操作やチャットツールの使い方を学ぶ研修を毎月開催。講師は社内の若手社員が務め、1対1に近い形で丁寧に教える形式とすることで、「質問しやすく、理解しやすい」と受講者からも好評です。このような取り組みは、シニアの自信向上にもつながり、結果として業務効率の改善にも寄与しています。

柔軟な雇用形態とモチベーション維持の仕組み

シニア層を受け入れる際には、働き方の柔軟性が何よりも重要です。フルタイム勤務を前提とした従来の雇用形態だけではなく、週2〜3日勤務、1日4時間以内の時短勤務、リモートワークや業務委託など、多様な選択肢を用意することで、就業のハードルを下げることができます。また、報酬体系の見直しも欠かせません。多くの企業では再雇用後に給与が大幅に下がる傾向がありますが、「実績やスキルに応じた報酬設定」や「貢献度に応じた手当」を設けることで、モチベーションの維持と公平性の確保が期待できます。

評価制度とキャリアパスの再構築

さらに見落とされがちなのが、人事評価制度の整備です。年齢や役職にかかわらず、明確な評価基準を設けることで、シニア層が安心して働き続けられる土台が整います。たとえば、「職種別成果指標」や「後輩指導・教育への貢献度」などを評価項目に含めることで、年齢によらない価値の可視化が可能になります。
また、キャリアの最終地点ではなく、「セカンドキャリアのスタート地点」としての位置づけを明確にし、定年後もスキルアップや学び直しができる環境を整える企業も増えてきました。これにより、シニアが受け身にならず、前向きに仕事と向き合えるようになります。

社会全体での後押しも不可欠

企業の取り組みに加え、国や自治体の制度的支援も欠かせません。厚生労働省は「生涯現役社会の実現」を掲げ、地域のシルバー人材センターや再就職支援機関の強化を進めています。2024年度からは、65歳以上でも雇用保険への加入が可能となる見通しで、再雇用を望む高齢者の選択肢が広がることが期待されています。
また、自治体によっては、企業と高齢者をマッチングする「高年齢者就労支援フェア」や、企業向けの「シニア雇用促進セミナー」なども開催されており、実際にこのフェア経由での就職決定者数は前年対比で約25％増加しています。

シニアが活躍できる社会こそ未来への鍵

シニア人材は、単に「人手を補う存在」ではなく、豊富な知識と経験を持つ貴重な戦力です。高齢化と少子化が同時進行する日本において、働く意志を持つ高齢者を受け入れられるかどうかは、企業の持続可能性に直結すると言っても過言ではありません。

一人ひとりの体力や希望に応じた働き方を柔軟に設計し、学び直しや社会参加を後押しする仕組みを整えることで、シニアが誇りを持って働ける未来が実現します。今こそ、「年齢に関係なく活躍できる社会」へと舵を切る時ではないでしょうか。