コロナ禍をきっかけに急速に普及したリモートワークは、一時的な働き方ではなく、新しいスタンダードになると思われていました。しかし数年が経過した現在、在宅勤務を縮小し、社員をオフィスへ戻す企業が増えています。その一方で、リモートワークを積極的に続け、採用や働き方の強みにしている企業も少なくありません。同じような社会環境の中で経営しているにもかかわらず、判断は大きく分かれています。

この違いを見ると、「出社のほうが効率的なのか」「やはり在宅勤務には限界があるのか」と考えがちです。しかし、経営者が見ているものは勤務場所ではありません。本当に違うのは、会社をどのように成長させたいのか、そして将来どのようなリスクを避けたいのかという経営の考え方です。在宅勤務廃止というニュースの裏側には、人材育成や組織づくり、採用競争など、企業の未来を左右する課題が複雑に絡み合っています。

出社回帰は「管理したい」からではなく「組織を守りたい」から

在宅勤務を廃止する企業の理由として、「コミュニケーション不足」や「若手社員が育たない」といった説明を耳にする機会があります。もちろん、それらも理由の一つです。しかし、それだけで出社回帰が進んでいると考えると、本質を見失ってしまいます。実際に経営者が気にしているのは、一人ひとりの仕事ではなく、組織全体の力が将来も維持できるかどうかです。

企業の価値は、社員一人の能力だけで決まるわけではありません。部署を超えた連携、先輩から後輩へ受け継がれる経験、雑談の中から生まれる改善案など、多くは数字では測れない資産です。オフィスでは自然に起きていたことが、リモートワークでは意識して仕組みを作らなければ生まれにくくなります。そのため、出社回帰を選ぶ企業は社員を監視したいのではなく、数年後の組織力が弱くなることを警戒している場合が多いと考えられます。

さらに、成果の評価方法も大きな課題です。営業のように売上で評価しやすい仕事もありますが、企画や管理部門、人材育成に関わる仕事は数字だけで判断できません。成果を公平に測れない状態では、働き方の自由度を広げるほど評価への不満が生まれやすくなります。その結果、働く場所を見直すよりも前に、社員が顔を合わせる時間を増やそうという判断につながるケースもあります。勤務場所が問題なのではなく、組織を運営する仕組みがまだ十分に整っていないことが背景にあるといえるでしょう。

リモートワークが抱える課題は「仕事」ではなく「成長」にある

一方で、リモートワークを継続する企業にも明確な理由があります。通勤時間がなくなることで働きやすくなり、育児や介護との両立もしやすくなります。勤務地を限定しなければ全国から優秀な人材を採用できるため、人材不足が続く時代には大きな強みになります。実際、柔軟な働き方を理由に企業を選ぶ人も増えており、採用競争の面では大きな武器になっています。

しかし、リモートワークが抱える本当の課題は、生産性ではなく人材の成長です。経験豊富な社員はオンラインでも成果を出せますが、新人は分からないことがあっても相談するタイミングを逃しやすくなります。対面であれば表情や手の止まり方から周囲が異変に気付けますが、オンラインでは本人が声を上げなければ誰も気付きません。遠慮して相談を後回しにした結果、小さな疑問が積み重なり、大きなミスや自信の喪失につながるケースもあります。

その影響は新人だけではありません。管理職も、これまで自然にできていた育成を、計画的に行わなければならなくなりました。オンライン面談や定期的なフォロー、情報共有の仕組みづくりなど、以前より細かなマネジメントが求められています。つまり、リモートワークが難しいのではなく、リモートワークを前提とした組織運営へ切り替えられる企業と、従来のやり方のまま制度だけ変えた企業との差が、大きく表れ始めていると考えられます。

経営者の意見が割れる本当の理由は「恐れている損失」が違うから

出社派と継続派の議論を見ると、働き方に対する価値観の違いだと考えられがちです。しかし、実際にはもっと現実的な理由があります。それぞれの経営者が「会社にとって最も避けたい損失」を違うものとして捉えているため、同じ環境でも異なる判断になります。

出社を選ぶ経営者が恐れているのは、社員同士のつながりが薄れ、知識や経験が組織へ受け継がれなくなることです。今は問題なく仕事が進んでいても、新人が育たず、中堅社員が離職した数年後には組織全体の競争力が落ちる可能性があります。目の前の生産性よりも、会社が持つ知識や文化を守ることを優先した結果として、出社回帰を選択するケースは少なくありません。

一方で、リモートワークを続ける企業が最も警戒しているのは、人材を採用できなくなることや、優秀な社員が働き方を理由に転職してしまうことです。現在は人材不足が続いており、給与だけで人材を集めることが難しい時代になりました。柔軟な働き方は企業の魅力そのものになっており、制度をなくせば採用競争で不利になる可能性があります。つまり、どちらの経営者も会社の将来を考えている点は同じですが、何を優先して守ろうとしているかが異なるため、結論が分かれているといえるでしょう。

これから競われるのは働く場所ではなく組織をつくる力

今後も出社回帰を進める企業は一定数増えると思われます。しかし、それがリモートワークの終わりを意味するわけではありません。実際には完全出社か完全在宅かという二択ではなく、仕事の内容や組織の状況に応じて柔軟に働き方を組み合わせる企業が増えています。勤務場所だけで競争力が決まる時代は終わりを迎えつつあります。

これから企業が問われるのは、社員がどこで働くかではなく、どこで働いても成果を出せる組織を作れるかどうかです。そのためには、成果を公平に評価する制度、情報が自然に共有される仕組み、経験が若手へ受け継がれる教育体制が欠かせません。これらが整っていれば、オフィスでもリモートでも高い成果を維持しやすくなります。反対に、土台が整わないまま勤務場所だけを変えても、問題は別の形で現れる可能性があります。

経営者の意見が割れる背景には、「出社か在宅か」という単純な対立はありません。組織文化を守ることを優先するのか、人材獲得を優先するのか、短期的な成果を重視するのか、数年先の組織力を育てるのか。それぞれが異なる未来を見据えて意思決定を行っています。在宅勤務廃止という出来事は、その考え方の違いが表面に現れた一つの結果に過ぎません。

働き方を議論するときは、「どちらが正しいか」という視点だけでは本質を捉えきれません。その制度によって会社は何を守ろうとしているのか、逆に何を失う可能性があるのかまで考えることで、ニュースの見え方は大きく変わります。これからは勤務場所を比較する時代ではなく、自社にとって最も価値を生み出す組織の形を設計する時代へ移り変わっていくのではないでしょうか。