「見た目で判断しない」は思った以上に難しい

「人を見た目で判断してはいけない」。そう分かっていても、採用面接では服装や表情、髪型、体形、年齢の見え方などが第一印象を左右します。「明るそう」「仕事ができそう」「営業に向いていそう」と感じることもあるでしょう。こうした印象そのものは自然な反応です。ただ、それが本人の能力や適性の評価にまで広がると、容姿による偏見につながります。外見によって人を有利、不利に扱う考え方は「ルッキズム」と呼ばれ、顔立ちだけでなく、体形や年齢の見え方なども含まれます。

職場では、容姿差別が露骨な言葉で表れるとは限りません。「華がない」「客前に出すには弱い」「管理職らしくない」「清潔感が足りない」といった表現に置き換わることがあります。厄介なのは、こうした言葉の意味が曖昧なまま使われやすい点でしょう。服装が整っているか、衛生面に問題がないかという話と、顔立ちや体形が好みに合うかという話は別です。それでも「印象」という一言でまとめられると、評価する側もされる側も、その中に偏見が混ざっていることに気づきにくくなります。

外見が待遇に影響するという研究もある

容姿と仕事上の待遇との関係は、以前から経済学や心理学の分野で研究されてきました。経済学者のダニエル・ハマーメッシュ氏とジェフ・ビドル氏が米国とカナダのデータを分析した研究では、外見の評価が平均より低い人は、平均的な人より賃金が5～10％ほど低い傾向が確認されています。一方、外見の評価が高い人には一定の賃金上の優位性がみられました。1990年代の研究なので、現在の日本企業にそのまま当てはめることはできません。それでも、見た目が労働市場での扱いに影響する可能性を示した研究として、現在も引用されています。

外見の影響がすべての仕事で同じではない点も見逃せません。2018年にNBERから発表された研究では、人とのやり取りが多い仕事では外見による賃金差が大きくみられた一方、情報やデータを扱う仕事では同じ傾向が確認されませんでした。外見の良し悪しが能力そのものを決めるわけではありません。顧客や同僚との接点が多い仕事ほど、相手に与える印象が評価や成果と結びつきやすく、そのぶん見た目の影響も入りやすいと考えられます。

「営業向き」「管理職らしい」が評価を曖昧にする

採用面接では、数十分の会話だけで応募者の能力や将来性を判断しなければならない場面も少なくありません。情報が足りないほど、人は目の前にある分かりやすい特徴を手がかりに人物像を組み立てます。「堂々としているからリーダー向き」「爽やかな印象だから営業に向いていそう」といった評価が生まれるのも、その延長でしょう。しかし、堂々とした見た目とマネジメント能力、爽やかな印象と営業成績が直接結びつくとは限りません。限られた情報を補うために、外見が能力の代わりとして使われてしまうケースがあります。

こうした評価は、入社後にも残ります。「存在感がある」「華がある」「頼りがいがある」といった言葉が、昇進や配置の判断材料になることもあります。成果を数字で測りにくい職種ほど、主観的な評価が入り込む余地は大きくなるでしょう。そこに「営業で成功する人はこういうタイプ」「管理職はこう見えるべき」といった社内の思い込みが重なると、そのイメージに近い人が高く評価されやすくなります。容姿差別は個人の好みだけでなく、会社の中で長く共有されてきた「成功する人のイメージ」によって繰り返される面もあるといえます。

「清潔感」ではなく仕事に必要な能力を見る

厚生労働省は、公正な採用選考について、応募者本人の適性や能力を基準に判断するよう求めています。面接でも、質問項目や評価基準をあらかじめ決め、仕事に必要な能力と関係のない要素が採否に影響しないようにすることが基本です。「会社に合いそう」「感じがいい」といった言葉だけでは、担当者によって基準が変わります。「顧客の要望を整理して説明できる」「質問に根拠を示して答えられる」といった行動に置き換えれば、評価のばらつきは抑えやすくなるでしょう。

「清潔感」という言葉も、扱いには注意が必要です。食品、医療、接客などでは、衛生管理や服装について一定のルールが求められる場合があります。しかし、爪が清潔か、制服を正しく着ているかといった業務上の基準と、顔立ち、体形、年齢の見え方は分けて考える必要があります。採用や昇進の理由を「なんとなく印象がいい」で終わらせず、経験、能力、行動、成果のどこを評価したのか説明できる状態にする。それが容姿による偏見を減らし、本当に仕事のできる人を見逃さない採用や人事評価につながるのではないでしょうか。