女性管理職比率の公表が義務化、企業の女性活躍推進は新たな段階へ

2026年4月、改正女性活躍推進法の施行により、常時雇用する労働者が101人以上の企業に対して、女性管理職比率と男女間賃金差異の公表が義務付けられました。これまで女性管理職の登用状況は、企業が自主的に発信する情報という側面が強かったものの、今後は求職者や取引先、投資家などが比較できる情報として広く公開されます。企業にとっては、女性活躍推進への姿勢だけでなく、実際にどの程度の成果が出ているかを問われる機会が増えることになります。

今回の改正では、従業員101〜300人の企業は男女間賃金差異と女性管理職比率を含む3項目以上、301人以上の企業は4項目以上の情報公表が必要になりました。100人以下の企業については努力義務となっています。制度の狙いは、単に女性管理職を増やすことではなく、企業が自社の課題を把握し、働く環境の改善につなげることにあるといえます。

一方で、公表する数字が企業評価に影響するようになれば、実態の改善よりも数字の見栄えを優先する動きが生まれる懸念も残ります。女性管理職比率の公表は、企業の取り組みを可視化する一方で、その中身まで見極める必要性を浮き彫りにしています。

女性管理職は平均11.3％、数字の裏側に残る課題

日本企業の女性管理職比率は上昇傾向にあるものの、その歩みは緩やかです。帝国データバンクが2026年7月に全国の企業を対象に実施した調査では、有効回答1万518社の女性管理職比率は平均11.3％となり、前年の11.1％から0.2ポイント上昇しました。調査開始以来の最高水準を更新した一方、女性管理職が一人もいない企業は42.1％に達しています。業界別では小売業が19.5％だったのに対し、建設業は7.0％、製造業は8.2％にとどまり、業種による差も目立ちました。女性活躍推進が企業全体に均等に広がっているとは言い切れない状況です。

こうした差には、女性従業員の人数だけでなく、採用や配置、昇進の仕組みが関係しています。
管理職になるために営業や現場業務の経験が求められる企業では、女性がその仕事を経験する機会を十分に得られていなければ、昇進候補者も限られてしまいます。育児や介護による勤務時間の制約が、本人の能力とは別に評価へ影響するケースも考えられます。
企業側が「女性社員に管理職を希望する人が少ない」と説明する場合でも、長時間労働が前提となっていないか、責任に見合う待遇が用意されているかを確認する必要があります。本人の意欲だけに原因を求めていては、登用が進まない背景を見落としかねません。

比率を上げるだけでは変わらない、女性活躍推進の実態

女性管理職比率の公表が進むことで懸念されるのが、数字を整えること自体が目的になるケースです。管理職の定義を変えたり、十分な権限を伴わない役職を増やしたりすれば、見かけ上の比率が改善する可能性は否定できません。もちろん、女性管理職を増やすための積極的な登用は必要ですが、肩書だけが変わっても、仕事の裁量や待遇が従来と同じでは意味が薄れてしまいます。管理職として意思決定に参加できるか、適切な報酬を受け取っているか、昇進後も働き続けられる環境が整っているか。こうした点まで含めて確認しなければ、企業の実態を正しく評価することは難しいでしょう。

実際、帝国データバンクの2026年調査では、女性活躍推進の取り組みとして「性別に関わらず成果で評価する」と回答した企業が64.2％、「性別に関わらず配置・配属する」が53.8％でした。公平な評価や配置を意識する企業が多い一方、それが女性管理職の増加に十分結び付いているとは限りません。制度を設けるだけでなく、実際の運用状況を検証することが求められます。

育児休業から復帰した社員に責任ある仕事を任せているか、短時間勤務でも昇進の機会を得られるか、男性社員も育児や介護に参加しやすいか。女性活躍推進を特定の社員だけの問題として扱わず、職場全体の働き方を見直すことが、数字の改善にもつながると考えられます。

公表後の変化まで説明できる企業が信頼を得る

女性管理職比率を公表する際、企業が意識したいのは数字の高さだけではありません。現状の比率に加え、女性社員が管理職になるまでの育成方針や、昇進を妨げている課題を説明できるかが問われます。女性管理職比率が低い企業でも、女性社員の採用状況、管理職候補者の育成、昇進基準の見直しなどを具体的に示せば、改善に向けた取り組みを伝えられます。
反対に、比率が高くても一部の部署に女性管理職が集中していたり、経営判断に関わる役職には女性が少なかったりする場合、数字だけでは実態を十分に表せません。女性管理職比率と男女間賃金差異を併せて確認することで、登用と待遇の両面から企業の課題を捉えやすくなります。

求職者にとっても、企業選びの判断材料が増えることになります。採用サイトに掲載された女性管理職比率を見る際には、前年からどの程度変化したか、女性社員全体の割合と比べてどうか、管理職の働き方や評価制度が説明されているかを確認すると、職場の実情をつかみやすくなります。企業側も、公表を年に一度の報告業務で終わらせず、数字が伸び悩む理由を分析し、次の採用や人材育成に反映させることが必要です。

人手不足が続くなか、性別にかかわらず能力を発揮できる職場づくりは、人材の確保や定着にも関わる経営課題となっています。女性管理職比率の公表によって企業間の違いが見えやすくなる今、問われるのは数字をきれいに見せる技術ではなく、数字の背景にある働き方をどれだけ変えられるかという点ではないでしょうか。